Εργασία: «Ρύθμιση θεμάτων της αγοράς εργασίας»-  Ερωτήσεις κι απαντήσεις

Το σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων φέρει τον τίτλο «Ρύθμιση θεμάτων της αγοράς εργασίας». Το νομοθέτημα αυτό αλλάζει άρδην τα υπάρχοντα δεδομένα και κεκτημένα. Σύμφωνα με άρθρο του νομικού - εργατολόγου Διονύση Τεμπονέρα το νομοθέτημα θεσμοθετεί την απλήρωτη υπερωρία, αναιρεί το οκτάωρο, χαλαρώνει πλήρως το Σώμα Επιθερώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ), ποινικοποιεί τη συνδικαλιστική δράση και κυρίως την απεργία. Δημοσιεύουμε αποσπάσματα

Χρόνος Εργασίας - Υπερωρίες

Τι σημαίνουν οι νέες ρυθμίσεις για το ωράριο και τις υπερωρίες; Με το νέο καθεστώς θα έχουμε κατάργηση ή καταστρατήγηση της οκτάωρης απασχόλησης;

Οι επιχειρήσεις θα μπορούν να απασχολούν εργαζομένους έως 10 ώρες ημερησίως κατά μέγιστο, χωρίς πρόσθετη αμοιβή, εφόσον εντός του ίδιου εξαμήνου εξοφλούν τις ώρες με αντίστοιχη μείωση ωρών ή ρεπό ή ημέρες άδειας. Ο Νόμος 3986/2011 προβλέπει ήδη δύο συστήματα διευθέτησης χρόνου εργασίας, ένα σε εξάμηνη και ένα σε ετήσια βάση.

• Με το πρώτο σύστημα, η περίοδος αυξημένης απασχόλησης και η αντίστοιχη περίοδος μειωμένης απασχόλησης δεν μπορούν να υπερβαίνουν τους έξι μήνες ανά έτος.
• Με το δεύτερο σύστημα η περίοδος αυξημένης απασχόλησης είναι δυνατή μέχρι οχτώ μήνες και η περίοδος μειωμένης απασχόλησης για το υπόλοιπο διάστημα μέσα στο έτος. Σε κάθε περίπτωση, πάντως, η ημερήσια απασχόληση δεν μπορεί να ξεπερνά τις δέκα ώρες, ενώ παράλληλα ο εργοδότης οφείλει να τηρεί τις προβλέψεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την υποχρεωτική ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση.

Στο θέμα της ευελιξίας του χρόνου εργασίας το σχέδιο νόμου θα δίνει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις, εφόσον δεν καταστεί εφικτή η υπογραφή επιχειρησιακής σύμβασης με το οικείο σωματείο, να προσφεύγει στη λύση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας σε εξάμηνη ή ετήσια βάση μέσω του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας.

Το ΑΣΕ θα εξετάζει εάν είναι τεκμηριωμένες ή όχι οι προϋποθέσεις που θέτει κάθε φορά μια επιχείρηση και θα εγκρίνει ή θα απορρίπτει την αίτηση. Έτσι, για παράδειγμα, όταν υπάρχει μέσα στο έτος αύξηση των παραγγελιών και ανάγκη για επιπλέον εργασία από το προσωπικό για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, θα μπορεί η επιχείρηση να ζητάει και να λαμβάνει έγκριση από το ΑΣΕ.

Οι εργαζόμενοι θα απασχολούνται για ένα χρονικό διάστημα έως και 10 ώρες ημερησίως και σε άλλη χρονική περίοδο (περίοδος μειωμένης απασχόλησης) θα εργάζονται λιγότερες ώρες αντίστοιχα ή θα τους χορηγείται ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμός μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών ανάπαυσης. Σε κάθε περίπτωση, πάντως, η ημερήσια απασχόληση δεν μπορεί να ξεπερνά τις 10 ώρες, ενώ παράλληλα ο εργοδότης οφείλει να τηρεί τις προβλέψεις της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την υποχρεωτική ημερήσια και εβδομαδιαία ανάπαυση.

Τι σημαίνει η αύξηση των ωρών των νόμιμων υπερωριών;

Θα αυξηθούν τα πλαφόν των νόμιμων υπερωριών σε όλο το φάσμα της οικονομίας. Σήμερα το ανώτατο όριο υπερωριακής απασχόλησης είναι 48 ώρες ανά εξάμηνο (90 ώρες το έτος) προκειμένου για εργαζόμενους σε βιομηχανικές, βιοτεχνικές επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες και 120 ώρες το έτος στους υπόλοιπους κλάδους της οικονομίας. Το πλαφόν των 120 ωρών θα αυξηθεί και θα ισχύσει ενιαία και στη βιομηχανία.

Σήμερα η αμοιβή για τις υπερωρίες που υπερβαίνουν το ετήσιο πλαφόν των 120 ωρών ετησίως νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%. Με τις νέες ρυθμίσεις οι υπερωρίες θα γίνουν πιο φθηνές, κυρίως για τις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να δουλεύουν περισσότερο για λιγότερα χρήματα σε σχέση με το παρελθόν.

Προβλέπεται προσθήκη επιχειρήσεων και εργασιών στη λίστα που ήδη επιτρέπει την εργασία την Κυριακή;

Διευρύνεται η λίστα των επιχειρήσεων που μπορούν να λειτουργούν την Κυριακή, με συνέπεια να προκύπτει νέο χτύπημα στην κυριακάτικη αργία. Το γεγονός αυτό ευνοεί τις μεγάλες επιχειρήσεις. Παρότι το μέτρο έχει αποτύχει μέχρι σήμερα και καταστρέφει τη μικρομεσαία επιχειρηματικότητα, η κυβέρνηση επιμένει εμμονικά σε συνταγές ΔΝΤ. Την ίδια ώρα όμως οι εργαζόμενοι χάνουν την κυριακάτικη ανάπαυσή τους με σημαντικές επιπτώσεις στην επαγγελματική και οικογενειακή ζωή.

Οι ανωτέρω παρεμβάσεις έχουν συγκεκριμένα και μετρήσιμα αποτελέσματα μέχρι σήμερα:

• Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας και η αντίστοιχη αύξηση του ελεύθερου χρόνου συντελεί στην αύξηση της παραοικονομίας (πολυαπασχόληση, λαθραία και αδήλωτη εργασία κ.λπ.).
• Η αύξηση του ημερήσιου εργάσιμου χρόνου μέχρι 2 ώρες ανατρέπει τη λογική του οκταώρου και εγκαινιάζει το δεκάωρο.
• Η μείωση ή κατάργηση των υπερωριών θα μειώσει σοβαρά το εισόδημα των εργαζομένων.
• Η ευελιξία που θα εισαχθεί μέσω της διευθέτησης θα ευνοήσει τη δημιουργία θέσεων εργασίας μερικής απασχόλησης εις βάρος των θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης.
• Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε ατομική βάση θα υπονομεύσει σταδιακά το θεσμό των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Απολύσεις

Τι σημαίνει η προειδοποίηση απόλυσης;

Θεσμοθετείται το δικαίωμα, μετά την προειδοποίηση για απόλυση και μέχρι αυτήν, ο εργοδότης να δικαιούται να αξιώσει να μην προσέρχεται ο εργαζόμενος στην εργασία, αλλά βεβαίως να μισθοδοτείται. Σήμερα, σε σχέση με τη λεγόμενη προμήνυση στην αποζημίωση λόγω απόλυσης, ισχύουν τα εξής:

• Τουλάχιστον ένας μήνας προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει στον ίδιο εργοδότη από 12 μήνες συμπληρωμένους έως 2 έτη.
• Τουλάχιστον δύο μήνες προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πάνω από 2 έτη και έως 5 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.
• Τουλάχιστον 3 μήνες προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πάνω από 5 έτη και έως 10 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.
• Τουλάχιστον 4 μήνες προειδοποίηση απαιτείται για υπαλλήλους που έχουν συμπληρώσει πάνω από 10 έτη υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.

Όσον αφορά τη μείωση της δικαιούμενης αποζημίωσης, αυτή διαμορφώνεται ως εξής:

• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 1 και έως 4 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 2 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 1 μηνιάτικο.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 4 και έως 6 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 3 μηνιάτικα και με προειδοποίηση ενάμιση μηνιάτικο.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 6 και έως 8 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 4 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 2 μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη πάνω από 8 και έως 10 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 5 μηνιάτικα και με προειδοποίηση δυόμισι μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 10 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 6 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 3 μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 11 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 7 μηνιάτικα και με προειδοποίηση τριάμισι μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 12 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 8 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 4 μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 13 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 9 μηνιάτικα και με προειδοποίηση τεσσεράμισι μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 14 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 10 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 5 μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 15 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 11 μηνιάτικα και με προειδοποίηση πεντέμισι μηνιάτικα.
• Υπάλληλοι που έχουν συμπληρώσει στον ίδιο εργοδότη 16 έτη: Δικαιούνται χωρίς προειδοποίηση 12 μηνιάτικα και με προειδοποίηση 6 μηνιάτικα.

Κάρτα Εργασίας

Τι είναι η "Εργάνη ΙΙ" και τι αλλάζει με την ψηφιακή κάρτα εργασίας;

Η ηλεκτρονική κάρτα εργασίας είναι νόμος του κράτους εδώ και εννέα χρόνια. Με τον Νόμο 3996/2011 (άρθρο 26) θεσπίστηκε η χρήση της κάρτας εργασίας σε ηλεκτρονικό ρολόι παρουσίας προσωπικού (ωρομέτρηση), τα στοιχεία της οποίας διαβιβάζονται με ηλεκτρονικό ή άλλο τρόπο στον ασφαλιστικό φορέα και διασταυρώνονται με τα αναγραφόμενα στην υποβαλλόμενη από τις επιχειρήσεις αναλυτική περιοδική δήλωση (ΑΠΔ).

Σύμφωνα με τη ρύθμιση, στις επιχειρήσεις που θα υποχρεώνονταν να εγκαταστήσουν το σύστημα αυτό θα παρεχόταν έκπτωση επί των ασφαλιστικών εισφορών, ενώ παράλληλα προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις για παράβαση της εν λόγω υποχρέωσης. Η ρύθμιση παρέμεινε έως σήμερα στην πράξη ανενεργή, αφού ουδέποτε εκδόθηκαν οι συνολικά τέσσερις (!) Υπουργικές Αποφάσεις που προβλέπονταν για την εφαρμογή της.

Η επιβολή της ηλεκτρονικής κάρτας εργασίας έχει καταστεί σήμερα αναγκαία, ενόψει της δραστικής επέκτασης του φαινομένου της αδήλωτης και της υποδηλωμένης εργασίας. Φαινομένου, εν πολλοίς, αναμενόμενου λόγω κυρίως του συνδυασμού αυξημένης ανεργίας και μειωμένης κατανάλωσης που προσέδωσαν στο πρόβλημα εκρηκτικές διαστάσεις.

Η εφαρμογή του μέτρου μπορεί πράγματι να αποτελέσει σημαντικό εργαλείο ελέγχου για τον περιορισμό της αδήλωτης και της υποδηλωμένης εργασίας, που ναρκοθετούν τη βιωσιμότητα των ασφαλιστικών ταμείων και παραβιάζουν ευθέως τα εργασιακά δικαιώματα. Για να επιτευχθεί ο στόχος αυτός δεν αρκεί, ωστόσο, η πληρέστερη θεσμοθέτησή του. Πάνω απ' όλα απαιτείται η δημιουργία της απαραίτητης υποδομής του διοικητικού -ιδίως ελεγκτικού- μηχανισμού ώστε να αντεπεξέλθει στην εφαρμογή του.

Τι προβλέπεται για τη γονική άδεια

Η κυβέρνηση αλλάζει το καθεστώς στις γονικές άδειες. Τι προβλέπεται με την ενσωμάτωση και της ευρωπαϊκής Οδηγίας;

Η κυβέρνηση προβλέπει άδεια τοκετού στον πατέρα 14 εργάσιμες ημέρες, πρόσθετη εξάμηνη γονική άδεια έως ότου το παιδί γίνει 8 ετών για όλους τους πατέρες και όσες μητέρες δεν λαμβάνουν ήδη την εξάμηνη παροχή προστασίας μητρότητας (από τους 6 μήνες, οι 2 πρώτοι πληρώνονται από τον ΟΑΕΔ με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό, άδεια φροντίδας ανήμπορου γονέα, παιδιού, προστασία των νέων πατέρων κατά της απόλυσης επί 2 μήνες από τον τοκετό για το 1ο παιδί, 4 για το 2ο και 6 για κάθε επόμενο κ.λπ.

Το νομοθέτημα ενσωματώνει μέρος μόνο της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2019/1158. Η Οδηγία καθορίζει, σε ευρωπαϊκή κλίμακα, ένα ευρωπαϊκό ελάχιστο πρότυπο 10 ημερών άδειας πατρότητας για τους πατέρες μετά τη γέννηση του παιδιού τους, η οποία θα πρέπει να αποζημιώνεται στο ύψος του επιδόματος ασθενείας. Ενισχύει το υφιστάμενο δικαίωμα γονικής άδειας διάρκειας 4 μηνών, καθιστώντας τους 2 μήνες μη μεταβιβάσιμους μεταξύ των γονέων και θεσπίζοντας αποζημίωση για τους εν λόγω 2 μήνες σε επίπεδο που καθορίζεται από τα κράτη - μέλη.

Προβλέπεται επίσης, σχετικά με τις ευρωπαϊκές διατάξεις για την άδεια φροντιστή-τριας με την ανάθεση 5 ημερών ανά εργαζόμενο/η ανά έτος ως νέο ευρωπαϊκό δικαίωμα για τους/τις εργαζομένους/ες. Τέλος, οι νέοι κανόνες ενισχύουν το δικαίωμα όλων των γονέων και των φροντιστών/τριών να ζητούν ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας.

Η Οδηγία σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής προβλέπει ορισμένα νέα ή υψηλότερα πρότυπα για τη γονική άδεια, την άδεια πατρότητας και την άδεια φροντίδας, καθώς και το δικαίωμα να ζητάει κάποιος ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας. Λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων και διασφαλίζει ότι δεν θίγονται κατά τρόπο δυσανάλογο.

Η νέα οδηγία συμπληρώνεται με μέτρα πολιτικής και χρηματοδότησης παρέχοντας στήριξη στα κράτη - μέλη για την επιβολή της ισχύουσας νομοθεσίας για την προστασία από τις απολύσεις, αναπτύσσοντας επίσημες υπηρεσίες φροντίδας και αντιμετωπίζοντας τα οικονομικά αντικίνητρα για το δεύτερο εργαζόμενο μέλος της οικογένειας.

Από τις Επιθεωρήσεις Εργασίας στον ΟΜΕΔ

Τι σημαίνει η αφαίρεση των "εργατικών διαφορών" από τις Επιθεωρήσεις Εργασίας; Γιατί ανατίθεται στον ΟΜΕΔ η συμφιλίωση συλλογικών διαφορών;

Μια από τις αρμοδιότητες του ΣΕΠΕ σήμερα είναι να παρεμβαίνει συμφιλιωτικά για την επίλυση των ατομικών ή συλλογικών διαφορών εργασίας. Με το νομοσχέδιο προωθείται περαιτέρω η συρρίκνωση και αποψίλωση του ρόλου του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) με τη μεταφορά της αρμοδιότητας των «εργατικών διαφορών» στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ).

Και διευκολύνει ακόμα περισσότερο τις αντεργατικές μεθοδεύσεις και αυθαιρεσίες στους χώρους δουλειάς μεταφέροντας τη διαδικασία επίλυσης των εργατικών διαφορών σ' έναν οργανισμό όπου κυριαρχούν οι εργοδοτικοί φορείς και στερείται βέβαια οποιουδήποτε μηχανισμού ελέγχου και τήρησης της εργατικής νομοθεσίας.

Οι εργατικές διαφορές αφορούν συνήθως την εφαρμογή των συμβάσεων εργασίας, τους μισθούς, το ωράριο κ.ά. Η υποβάθμιση ακόμα και αυτού του υποστελεχωμένου ΣΕΠΕ επιταχύνεται όλο και περισσότερο τον τελευταίο χρόνο με σχετικές νομοθετικές παρεμβάσεις. Η κυβέρνηση της Ν.Δ. αποφάσισε την κατάργηση του ΣΕΠΕ ως ξεχωριστής δομής του υπουργείου Εργασίας, με σαφή και διακριτά καθήκοντα, και το ενέταξε στη Γενική Γραμματεία Εργασίας.

Τι σημαίνουν, ποιους αφορούν και για ποιον λόγο προβλέπεται ότι θα αναγνωρίζονται οι συλλογικές συμβάσεις υποκλάδου;

Στόχος είναι η διάρρηξη της κοινότητας των συμφερόντων του κάθε κλάδου των εργαζομένων. Από τις ελάχιστες κλαδικές ΣΣΕ που έχουν απομείνει σήμερα στην Ελλάδα, ελάχιστες θα παραμείνουν και θα επιμερίζονται σε υποκλαδικές που θα διασπούν το συνδικαλιστικό κίνημα και τις διεκδικήσεις του.  Έτσι, για παράδειγμα, η ΣΣΕ των ξενοδοχοϋπαλλήλων θα μπορεί να προβλέπει κατώτατο μισθό 850 ευρώ, αλλά η υπο-κλαδική για τις καμαριέρες θα σπάει εύκολα το κατώφλι αυτό προς τα κάτω.

Συνδικαλιστικός νόμος - απεργίες

Πώς παρεμβαίνει η κυβέρνηση στον συνδικαλιστικό Νόμο 1264/1982, ένα από τα πιο δημοκρατικά και προοδευτικά νομοθετήματα της μεταπολίτευσης. Η κυβέρνηση προωθεί τις εξής παρεμβάσεις:

Καθιστά προϋπόθεση για την άσκηση του συνδικαλιστικού δικαιώματος την απογραφή στο ήδη νομοθετημένο Γενικό Μητρώο.

Το άρθρο 54 του Ν. 4635/2019, που ψηφίστηκε πριν από έναν χρόνο, ορίζει ότι όλες οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, οι ενώσεις προσώπων εργαζομένων και οι οργανώσεις των εργοδοτών και ειδικά αυτές που συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή και ορίζουν εκπροσώπους τους στις διοικήσεις των φορέων που εποπτεύονται από το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, καθώς και στα συλλογικά όργανα αυτού, έχουν υποχρέωση να εγγράφονται στο Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων και Οργανώσεων Εργοδοτών του υπουργείου που τηρείται στο πληροφοριακό σύστημα "Εργάνη" του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Η εγγραφή στο μητρώο ως προϋπόθεση άσκησης του συνδικαλιστικού δικαιώματος έρχεται σε συνέχεια της ρύθμισης του Ν. 4635/2019, που «φακελώνει» τα συνδικάτα και προσπαθεί να τα χειραγωγήσει με διάφορες μεθόδους. Είναι μια ρύθμιση που περιορίζει τη συλλογική αυτονομία των συνδικάτων και το δικαίωμα του συνδικαλίζεσθαι όπως κατοχυρώνεται στο ίδιο το σύνταγμα (άρθρο 23).

Με την ηλεκτρονική ψηφοφορία ο εργοδότης με το πάτημα ενός κουμπιού θα αλλάζει τα αποτελέσματα κάθε τέτοιας «διαδικασίας» κατά το δοκούν. Μοιάζει με ανέκδοτο το επιχείρημα ότι αυτό το μητρώο και οι ψηφοφορίες θα μείνουν στα χέρια των σωματείων, ιδιαίτερα κάθε φορά που μαθαίνουμε τις «διαρροές» εκατομμυρίων προσωπικών δεδομένων που «έφυγαν» από μεγάλους κολοσσούς του Διαδικτύου.

Γιατί αυξάνεται το ποσοστό του προσωπικού ασφαλείας στις επιχειρήσεις που η λειτουργία τους είναι κρίσιμη για το κοινωνικό σύνολο σε τουλάχιστον 40% και τι θα συμβαίνει όταν γίνονται καταλήψεις χώρων εργασίας;

Σήμερα ήδη προβλέπεται ότι στις υπηρεσίες, στους οργανισμούς και στις επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία έχει ζωτική σημασία για την εξυπηρέτηση βασικών αναγκών του κοινωνικού συνόλου διατίθεται και προσωπικό για την αντιμετώπιση στοιχειωδών αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια της απεργίας. Το διατιθέµενο προσωπικό παρέχει τις υπηρεσίες του κάτω από τις οδηγίες του εργοδότη, προς εκπλήρωση των σκοπών για τους οποίους διατίθεται.

Στόχος του πολύ υψηλού ποσοστού (40%) που τίθεται, όμως, είναι η απεργία να μην έχει κανέναν αντίκτυπο και να χάνει το νόημά της. Μια απεργία που θα καταλήγει να μην αφορά κανέναν, αφού οι συλλογικές διεκδικήσεις έχουν συχνά και κοινωνικό χαρακτήρα και προωθούν συνολικά τα συμφέροντα της εργατικής τάξης. Μια απεργία των "ολίγων γραφικών" θα είναι μια απεργία άνευ σκοπού και αντικειμένου. Επίσης η άσκηση ψυχολογικής (;) ή σωματικής βίας θα καθιστά την απεργία παράνομη.  Όσοι μετέχουν δε σε κατάληψη ή βιαιοπραγούν θα τελούν ποινικώς κολάσιμη πράξη.

Τι θα συμβαίνει όταν απεργοσπάστες θα θέλουν «πάση θυσία» να εργαστούν; Εδώ τον λόγο, θα τον έχουν ο εισαγγελέας και τα ΜΑΤ. Η συμμετοχή σε παράνομη απεργία ως αδικαιολόγητη αποχή από την εργασία παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου ή συνιστά σπουδαίο λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Η απόλυση του μισθωτού λόγω συμμετοχής του σε παράνομη απεργία δεν είναι κατ’ αρχήν καταχρηστική, γιατί δεν αντίκειται στην καλή πίστη ούτε υπερβαίνει το σκοπό του δικαιώματος καταγγελίας. Ποινικές κυρώσεις κατά συγκεκριμένων μορφών παράνομης απεργίας προβλέπει ήδη και ο Ποινικός Κώδικας, όπως το άρθρο 294 Π.Κ. που τιμωρεί την εκ προθέσεως και χωρίς προειδοποίηση παρακώλυση της λειτουργίας κοινωφελών εγκαταστάσεων, το άρθρο 332 που τιμωρεί τον εξαναγκασμό τρίτων με χρήση βίας ή απειλής να συμμετάσχουν σε ένωση για την κήρυξη απεργίας, το άρθρο 334 που τιμωρεί τη διατάραξη της οικιακής ειρήνης και κατά συνέπεια την κατάληψη των χώρων εργασίας.

(Πηγή: Αυγή)